Giriş
İşçilerin dinlenme hakkı, hem ulusal hem de uluslararası düzenlemelerle güvence altına alınmıştır. Bu hakkın en önemli unsurlarından biri de yıllık ücretli izindir. Yıllık ücretli izin, işçinin çalışma hayatındaki yorgunluğunu atması, bedensel ve ruhsal sağlığını koruması için büyük önem taşır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ila 60. maddeleri arasında ayrıntılı şekilde düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı, işçi bakımından vazgeçilmez niteliktedir.
Yasal Dayanaklar
Yıllık ücretli izin hakkı şu düzenlemelere dayanmaktadır:
– **Anayasa m.50:** Dinlenmek çalışanların hakkıdır.
– **4857 sayılı İş Kanunu m.53-60:** Yıllık ücretli izin süreleri, kullanımı ve kayıt yükümlülüğü.
– **ILO Sözleşmeleri:** Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası düzenlemeler, işçilerin yıllık izin hakkını koruma altına almaktadır.
Yıllık İzin Süreleri
4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçilere kıdeme göre yıllık izin verilir:
– 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçilere **en az 14 gün**,
– 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara **en az 20 gün**,
– 15 yıl ve daha fazla kıdeme sahip işçilere **en az 26 gün**.
Ayrıca 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek izin süresi **en az 20 gündür**.
İznin Doğumu ve Kullanımı
Bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı kazanabilmesi için, işyerinde **en az bir yıl** çalışmış olması gerekir. İzin hakkı işçi lehine emredici bir haktır, işçi bundan feragat edemez. İzin süresi kural olarak kesintisiz kullandırılmalıdır; ancak tarafların anlaşması halinde üçe bölünebilir. İşveren, izin süresince işçiye ücretini peşin ödemek veya avans vermekle yükümlüdür.
İşverenin Yükümlülükleri
İşverenin yıllık izinle ilgili yükümlülükleri şunlardır:
– İşçiye yasal sürelere uygun izin kullandırmak,
– İzin kayıt belgesi tutmak,
– İşçinin izinde olduğu süre boyunca çalıştırılmamasını sağlamak,
– İzin süresine rastlayan resmi tatil ve bayram günlerini izin süresine dahil etmemek.
Yıllık İznin Kullandırılmaması
Yıllık izin hakkı işçinin vazgeçemeyeceği bir haktır. İşverenin bu hakkı kullandırmaması, işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturur. Ayrıca, iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin süreleri ücrete dönüşür ve işçiye ödenir. Yargıtay uygulamalarında, işverenin izin kullandırmadığı işçilere izin ücretlerini ödemekle yükümlü olduğu sıkça vurgulanmaktadır.
Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Pratikte en çok karşılaşılan sorunlardan biri işverenlerin işçiye izin hakkını kullandırmayarak bunun yerine ücret ödemesidir. Oysa İş Kanunu’na göre, işveren işçiye izin kullandırmak zorundadır. Ücret ödenmesi ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde mümkündür. Bunun dışında, bazı işverenler izni parça parça böler ya da işçiyi izinde çalıştırır. Bu uygulamalar da hukuka aykırıdır.
Yargıtay Kararlarında Yıllık İzin
Yargıtay, işçinin yıllık izin hakkının kullandırılmaması durumunda işverenin sorumluluğunu kabul etmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin birçok kararında, işçinin imzası olmadan düzenlenen izin formlarının geçersiz olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla, işverenler izin kullandırıldığını ispatlamakla yükümlüdür.
Sonuç
Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının temel bir unsurudur. İşverenin bu hakkı kullandırmaması hukuka aykırıdır ve işçiye önemli haklar sağlar. İşçiler, yıllık izin haklarının farkında olmalı; işverenler ise yasal yükümlülüklerini yerine getirerek iş barışını ve çalışan sağlığını korumalıdır.