Giriş
Mobbing, işyerinde bir çalışanın sistematik, süreklilik arz eden ve kasıtlı olarak psikolojik baskıya, dışlamaya veya küçük düşürücü davranışlara maruz bırakılmasıdır. Çalışanın kişilik haklarını, onurunu ve çalışma verimini olumsuz etkileyen mobbing, hem ulusal mevzuatta hem de uluslararası düzenlemelerde yasaklanmıştır. Türkiye’de mobbing olgusu özellikle Yargıtay kararlarıyla somut hale gelmiş ve işçilerin korunmasına yönelik içtihatlar geliştirilmiştir.
Mobbingin Tanımı ve Unsurları
Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için bazı unsurların varlığı gerekir:
– **Sistematiklik:** Davranışların belli bir düzen içinde sürekli tekrar etmesi.
– **Süreklilik:** Tek seferlik olumsuz davranış değil, zaman içinde devam eden baskı olması.
– **Kasıt:** İşçinin kişiliğini zedeleme, yıldırma veya işten ayrılmaya zorlama amacı.
– **Sonuç:** İşçinin çalışma huzurunun, psikolojik dengesinin ve iş performansının olumsuz etkilenmesi.
Mobbing Türleri
İşyerinde mobbing farklı şekillerde karşımıza çıkabilir:
– İşçiyi sürekli eleştirmek veya küçük düşürmek,
– İzole etmek, toplantılara dahil etmemek,
– Yetkinliklerinin altında ya da çok üzerinde işler vermek,
– Sürekli performans baskısı kurmak,
– Hakaret, alay veya tehdit içeren sözlerle yıldırmak.
Hukuki Dayanaklar
Mobbing ile ilgili doğrudan düzenleme İş Kanunu’nda yer almamakla birlikte, birçok yasal dayanak bulunmaktadır:
– **Anayasa m.17:** Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı,
– **Türk Borçlar Kanunu m.417:** İşverenin işçiyi gözetme borcu,
– **4857 sayılı İş Kanunu m.77:** İş sağlığı ve güvenliği önlemleri,
– **Türk Medeni Kanunu m.24:** Kişilik haklarının korunması.
İşverenin Sorumlulukları
İşveren, işçiyi gözetme borcu kapsamında işyerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Mobbing, işverenin bu yükümlülüğünü ihlali anlamına gelir. İşveren, işyerinde mobbing şikayetlerini dikkate almalı, etkin soruşturma yürütmeli ve gerekli önlemleri almalıdır.
Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları
Mobbinge maruz kalan işçi çeşitli hukuki yollara başvurabilir:
– **Haklı nedenle fesih:** İşçi, İş Kanunu m.24 uyarınca iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.
– **Manevi tazminat:** Kişilik haklarının ihlali nedeniyle işverenden tazminat talep edebilir.
– **İdari başvuru:** Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya CİMER’e şikayet edebilir.
– **Ceza hukuku boyutu:** Hakaret, tehdit gibi fiiller ayrıca suç teşkil edebilir.
Yargıtay Kararlarında Mobbing
Yargıtay, mobbingin varlığını değerlendirirken davranışların sürekliliğini, sistematik olup olmadığını ve işçinin iş yaşamına etkisini dikkate almaktadır. Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçiye sürekli ağır ve küçük düşürücü sözler söylenmesini mobbing olarak kabul etmiş ve manevi tazminata hükmetmiştir.
Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Mobbingin en önemli sorunlarından biri ispat güçlüğüdür. Çoğu zaman mobbing, kapalı kapılar ardında ve dolaylı yollarla gerçekleştiğinden, işçinin bunu belgeleyebilmesi zordur. Bu noktada tanık beyanları, yazışmalar, e-postalar, ses kayıtları ve doktor raporları büyük önem taşır.
Sonuç
Mobbing, yalnızca bireysel bir sorun olmayıp işyerindeki huzuru ve verimliliği de olumsuz etkileyen ciddi bir olgudur. İşçilerin haklarını bilmeleri ve gerekirse hukuki yollara başvurmaları, işverenlerin ise mobbingi önleyici politikalar geliştirmesi gerekir. Unutulmamalıdır ki mobbing, hem işçi sağlığını hem de iş barışını doğrudan tehdit eden bir davranış biçimidir.