Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az bir yıl boyunca çalışan işçinin iş sözleşmesinin kanundaki hallerle feshedilmesiyle hak kazandığı alacaktır. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem Tazminatında Hangi Ücret Esas Alınır?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/5964 E., 2020/13100 K., 22.10.2020 T.:Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde düzenlenen asıl ücretin yanı sıra, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. Bu kapsamda, işçiye ödenen ikramiyeler, devamlılık arz eden primler, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira yardımı, aydınlatma yardımı, servis imkânı, yemek yardımı ve benzeri düzenli ödemeler kıdem tazminatının hesabında ücrete dahil edilmelidir. Ayrıca, işçiye sağlanan özel sağlık sigortası veya hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kapsamında değerlendirilerek kıdem tazminatına esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları veya diğer verilere bağlı olarak değişkenlik gösteren prim ödemeleri de süreklilik ve düzenlilik arz ettiği takdirde, genişletilmiş ücret kavramı içerisinde değerlendirilerek kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmelidir.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilir?

İş Sözleşmesinin Konusu Olan İşin Yapılması İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığı veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olursa:

İş sözleşmesinin konusu olan işin, işin doğasından kaynaklanan sebeplerle işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz etmesi, işçi açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-b maddesi uyarınca, işçinin çalıştığı işin, işyerinde alınan önlemlere rağmen, sağlık veya yaşamı üzerinde ciddi bir tehdit oluşturması halinde, işçi iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir. Bu durumda işçinin, işverenden kıdem tazminatı talep etme hakkı da doğar.

İşin tehlikeli olması için illa ki işçinin fiilen bir zarar görmesi şart değildir; riskin objektif olarak mevcut olması yeterlidir. Örneğin işverenin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamış olması veya işin doğası gereği sürekli ciddi sağlık tehditleri barındırması bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, fesih sebebinin makul ve somut dayanaklara dayanması gerektiği unutulmamalıdır.

İşçinin Sürekli Olarak Yakından ve Doğrudan Buluşup Görüştüğü İşveren yahut Başka Bir İşçi Bulaşıcı veya İşçinin İşi İle Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulursa:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-c maddesi uyarınca, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan temas ettiği işverenin veya diğer bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yahut işçinin yaptığı iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Bu düzenlemenin amacı, işçinin sağlığını ve mesleki faaliyetini korumaktır. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak fesih hakkının kullanılabilmesi için hastalığın, işçi ile doğrudan temasta bulunan kişide bulunması ve işçinin sağlığı veya yaptığı işin niteliği üzerinde ciddi bir tehdit oluşturması gerekmektedir. Bulaşıcı hastalığın veya iş ile bağdaşmayan rahatsızlığın varlığı, mümkünse sağlık raporu veya benzeri delillerle somutlaştırılmalıdır. İşçi, hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uygun davranmalı ve feshin makul bir sürede gerçekleştirilmesine özen göstermelidir.,

İşveren İş Sözleşmesi Yapıldığı Sırada Bu Sözleşmenin Esaslı Noktalarından Biri Hakkında Yanlış Vasıflar veya Şartlar Göstermek yahut Gerçeğe Uygun Olmayan Bilgiler Vermek veya Sözler Söylemek Suretiyle İşçiyi Yanıltırsa:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-a maddesi uyarınca, işverenin iş sözleşmesi kurulurken sözleşmenin esaslı unsurlarından biri hakkında işçiye yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi, gerçeğe aykırı bilgi vermesi ya da yanıltıcı sözler sarf etmesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Buradaki esaslı noktalar; işin niteliği, çalışma koşulları, ücret, işin yeri gibi işçi açısından önemli unsurlardır. İşverenin bu hususlarda yanıltıcı davranması, işçi için iş sözleşmesini güven temelinden yoksun kılar ve feshi haklı kılar.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, işverenin beyanlarının gerçeğe aykırı olduğunun sonradan anlaşılması ve bu durumun işçi açısından iş ilişkisini sürdürmeyi beklenemez hale getirmesi gerekir. İşçi, haklı nedenle fesih beyanını öğrendiği tarihten itibaren makul bir süre içinde kullanmalı ve gerekiyorsa iddialarını destekleyecek delilleri (örneğin yazılı beyanlar, mesajlar, ilanlar) ortaya koymalıdır. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşverenin İşçinin veya Aile Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Şekilde Sözler Söylemesi, Davranışlarda Bulunması veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-b maddesi uyarınca, işverenin işçiye veya işçinin ailesi üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, bu yönde davranışlarda bulunması yahut işçiye cinsel tacizde bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bu tür eylemler, işçinin kişilik haklarını ağır şekilde ihlal ettiği gibi, iş ilişkisi açısından güven ortamını da ortadan kaldırır. Bu sebeple işçi, bildirim süresi beklemeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı fesih hakkının doğması için, işverenin söylem veya davranışlarının objektif ölçütlere göre şeref ve namus kavramlarını zedeleyecek ağırlıkta olması gerekir. Cinsel taciz ise, her koşulda işçinin onurunu ağır şekilde ihlal eden bir fiil olduğundan, ayrıca başka bir zarar veya tekrar şartı aranmaz. İşçi, böyle bir durumla karşılaştığında derhal fesih hakkını kullanmalı, mümkünse olayları belgeleyerek (tanık beyanı, yazılı delil vb.) haklarını koruma yoluna gitmelidir.

İşveren İşçiye veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Sataşmada Bulunur veya Gözdağı Verirse, yahut İşçiyi veya Ailesi Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirir, Kışkırtır, Sürükler, yahut İşçiye ve Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlerse yahut İşçi Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunursa:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-c maddesi uyarınca, işverenin işçiye veya işçinin aile üyelerine yönelik sataşmada bulunması, gözdağı vermesi, işçiyi ya da ailesini kanuna aykırı davranışlara özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi, işçiye veya ailesine karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi yahut işçiye yönelik şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunması durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu tür davranışlar, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini kökünden sarsmakta olup, işçinin iş akdini sürdürmesi beklenemez hale gelmektedir.

İşçi, böyle bir durumda iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı fesih için işverenin davranışının objektif olarak ağır nitelikte olması ve işçinin kişilik haklarını ciddi şekilde ihlal etmesi yeterlidir; ayrıca işçinin bu davranış nedeniyle fiilen zarara uğramış olması aranmaz. İşçi, haklı nedenle fesih hakkını öğrendiği andan itibaren makul bir süre içinde kullanmalı ve varsa olaya ilişkin delilleri (tanık, yazılı belgeler, kamera kayıtları vb.) muhafaza ederek olası bir uyuşmazlıkta haklarını güvence altına almalıdır.

İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması ve Bu Durumu İşverene Bildirmesine Rağmen Gerekli Önlemler Alınmazsa:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-d maddesi uyarınca, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. İşyerinde cinsel taciz, işçinin kişilik haklarına ağır bir saldırı niteliği taşır ve işveren, taciz vakasını öğrendiği anda derhal etkili önlemler almakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, iş ilişkisi işçi açısından çekilmez hale gelir ve işçi, bildirimsiz olarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Bu durumda işçinin, tacizi işverene bildirdiğini ve buna rağmen yeterli koruma önlemi alınmadığını somut delillerle desteklemesi önem taşır. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, taciz olayının işyerinde gerçekleşmiş olması ve işverenin ihmalinin açık şekilde ortaya konulması yeterlidir. Haklı fesih sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve ayrıca koşulları varsa uğradığı zarar nedeniyle maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir.

İşveren Tarafından İşçinin Ücreti Kanun Hükümleri veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Hesap Edilmez veya Ödenmezse:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-e maddesi uyarınca, işverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya iş sözleşmesi şartlarına uygun şekilde hesap etmemesi veya ödememesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanır. Ücret, işçinin yaşamını sürdürebilmesi için zorunlu ve vazgeçilmez bir unsurdur. Bu nedenle, ücretin eksik, geç ya da hiç ödenmemesi durumunda işçi için iş ilişkisini devam ettirmek beklenemez hale gelir. Böyle bir fesih, haklı nedenle yapılmış olacağından, işçi iş sözleşmesini bildirimsiz olarak sona erdirmekle birlikte önemli bir hakka daha sahip olur: kıdem tazminatı talep etme hakkı.

İşçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, işyerindeki kıdem süresine ve diğer yasal şartlara uygun olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı fesihte işçi kendi isteğiyle ayrılmış gibi görünse de, burada işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesi nedeniyle sözleşme sona erdiği için, kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. İşçi, fesih öncesinde işverene ücret alacaklarının ödenmesi için ihtar çekebilir ancak bu zorunlu bir şart değildir; doğrudan fesih bildirimiyle de kıdem tazminatı talep edilebilir. Ayrıca işçi, ücret ve diğer işçilik alacakları için de dava yoluna başvurma hakkına sahiptir.

Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırılıp da İşveren Tarafından İşçiye Yapabileceği Sayı ve Tutardan Az İş Verildiği Hallerde, Aradaki Ücret Farkı Zaman Esasına Göre Ödenerek İşçinin Eksik Aldığı Ücret Karşılanmazsa, yahut Çalışma Şartları Uygulanmazsa:

Eğer işveren, işçiye yapabileceği sayı ve tutardan daha az iş veriyor ve bunun sonucunda işçi, sözleşmeye uygun olarak belirlenen ücreti tam olarak alamıyorsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverenin, eksik verilen işler nedeniyle işçinin eksik ücret farkını zaman esasına göre ödememesi ya da sözleşmede belirtilen çalışma şartlarını uygulamaması, işçinin çalışma koşullarını olumsuz şekilde etkiler ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işçi açısından mümkün olmaz.

Bu tür durumlarda işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işverenin sözleşmeye aykırı davranışları nedeniyle işçinin işten ayrılması sonucu doğan bir haktır. İşçi, eksik ücret ödemeleri veya çalışma şartlarının yerine getirilmemesi gibi durumlar nedeniyle fesih hakkını kullandığında, kıdem tazminatını talep etme hakkı doğar. Ayrıca, eksik ücret ödemesi nedeniyle işçi, alacaklarını da işverenden talep edebilir. Fesih hakkının kullanılabilmesi için işçinin, söz konusu durumu makul bir süre içinde fark etmesi ve işverene bildirerek gerekli önlemleri talep etmesi önerilir. Ancak işverenin bu talepleri dikkate almaması halinde, işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

İşçinin Çalıştığı İşyerinde Bir Haftadan Fazla Süre İle İşin Durmasını Gerektirecek Zorlayıcı Sebepler Ortaya Çıkarsa:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-f maddesi uyarınca, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasına neden olacak zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı sebepler, işin yapılmasını imkansız hale getiren, işyerinde işin durmasına yol açan ve genellikle doğa olayları, ekonomik krizler, teknik arızalar veya işyerinin faaliyetlerini kısıtlayan diğer beklenmedik durumlar olarak tanımlanabilir. Bu gibi durumlar, işçiye çalışma koşullarını ve iş ilişkisini sürdürme imkânı tanımaz, bu da işçiyi haklı fesih hakkını kullanmaya yönlendirir.

İşyerinde işin durması nedeniyle haklı fesih hakkını kullanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Zorlayıcı sebepler nedeniyle işin durması, işçinin iş akdini feshetmesine neden olduğu için, fesih bildirimi yapılmadan dahi kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. İşverenin, zorlayıcı sebeplerin ortadan kalkması için gerekli adımları atması beklenmekle birlikte, bu süreçte işçi işine devam edemediği için sözleşmeyi sona erdirme hakkını kullanabilir. Bu durum, işçinin işten ayrıldığında kıdem tazminatı talep etme hakkı doğurur.

İşçi İş Sözleşmesinin Devamı Süresince Vefat Ederse:

Bir işçinin ölümü, iş sözleşmesinin herhangi bir fesih bildirimi yapılmaksızın sona ermesini gerektirir. Bu durumda, işçinin ölümünden kaynaklanan iş akdinin sona ermesi, işçinin işyerindeki tüm haklarının sona erdiği anlamına gelmez. Aksine, işçinin ölümü nedeniyle sözleşme sona erse de, işçi adına kazanılmış haklar, özellikle kıdem tazminatı, işçinin mirasçılarına geçer.

İşçinin vefatı halinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi, işverene bir fesih bildirimi yükümlülüğü getirmez. Ancak işveren, işçinin ölümünden önceki çalışma süresi boyunca elde ettiği haklarını, yani kıdem tazminatını ve varsa diğer alacaklarını işçinin mirasçılarına ödemek zorundadır. Bu durumda işçi açısından kıdem tazminatına hak kazanılmakta olup, iş sözleşmesinin sona ermesi yalnızca işverenin fesih hakkı kullanmasını gerektirmemektedir. İşçinin ölümünden sonra, mirasçılar bu alacakları talep edebilir ve işveren, ödenecek tazminatı mirasçılara iletmekle yükümlüdür.

Sonuç olarak, işçinin vefatı halinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi, kıdem tazminatı hakkının ortadan kalkmasına sebep olmaz. İşçi, vefat ettiği tarihe kadar elde ettiği hakları mirasçılarına bırakır ve işveren, bu hakları ödemek zorundadır.

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Kendiliğinden Fesih:

İş Kanunu Madde 31 Fıkra 1:Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi söz konusu olsa da, bu fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen “ahlaki sebepler” veya “işçinin tutumu nedeniyle fesih” gibi haklı fesih halleriyle aynı kategoride değerlendirilmez. Yani, işçi muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığında, işverenin yaptığı fesih, işçinin haklı nedenle fesih hakkı kullanmış olması anlamına gelmez. Bu sebeple, işçi, işverenin fesih işlemi sonucunda kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik, işçinin kişisel bir yükümlülüğüdür ve işçinin bu durumdan dolayı işten ayrılması, yasal olarak işçinin kıdem tazminatını kaybetmesine neden olmaz.

Emeklilik Nedeniyle Fesih:

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi uyarınca “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” iş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kadın İşçinin Evlenmesinden İtibaren Bir Yıl İçinde İş Sözleşmesini Feshetmesi:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında, bayan işçinin iş sözleşmesini, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde, evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Detaylı bilgi için: 0 (540) 538 38 06

NOT: Bu blog yazısı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve herhangi bir şekilde hukuki danışmanlık hizmeti sunmamaktadır. Burada yer alan bilgiler zamanla değişebilir ve özel durumlar için geçerli olmayabilir. Hukuki bir sorunla karşılaştığınızda mutlaka bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir. Yazar(lar) ve site sahibi, bu yazının içeriğine dayanarak alınan kararlardan sorumlu tutulamaz.